Как меняется ценность HR для бизнеса

HR — больше не просто саппорт или бэк-офис. 

Исторически считалось, что HR в компании выполняет лишь поддерживающую функцию — бэк-офисное подразделение, которое служит для поддержки текущих бизнес-процессов по кадровым вопросам. Еще недавно “отделы кадров” даже не брали в расчет, когда формировали стратегию развития бизнеса — в отличие, например, от производства, продаж или ИТ. Но ситуация существенно меняется.

Люди — ключевой ресурс для выживания бизнеса. А в нестабильные времена, когда компании столкнулись с необходимостью быстро менять процессы в сжатые сроки, человеческий капитал стал основой их трансформационного развития. Важная миссия по поддержке сотрудников, ориентированная на их развитие, рост компетенций, психологическую устойчивость, ложится на плечи HR-подразделения, которое приобретает все большее значение для каждого бизнеса.

Близкий мне пример — системные интеграторы. Как и многие наши коллеги по рынку, этой весной мы были вынуждены начать программу импортозамещения. Мы понимали, что через год нам предстоит делать проекты по ряду новых направлений, на совершенно других технологиях. Значит, надо переобучить почти 500 сотрудников, которые много лет работали с глобальными ИТ-продуктами, мотивировать их, работать с возражениями тех членов команды, которых не устраивает российский софт, внедрять новые карты компетенций, новые форматы оценки, да и просто помогать сотрудникам справляться с “новой реальностью”.

Знаю, что это характерно для многих отраслей, не только для ИТ. Бизнес начинает осознавать, что задачи HR не ограничиваются подбором и наймом, которые, кстати, занимают не более 30% рабочего времени HR-специалистов. HR все чаще выступает как полноценный партнер для бизнеса, который непосредственно влияет на его успехи.

В связи с этим меняется и роль HR. HR-специалисты больше акцентируют внимание на развитии и удержании каждого отдельного сотрудника и создании условий для эффективной командной работы. HR также помогает бизнесу там, где нужно принимать решения, связанные с командой. Вот несколько примеров.

• HR системно работает с каждым сотрудником на этапе испытательного срока с постановкой задач и планов, оказывает поддержку, дает обратную связь сотруднику и его руководителю и при необходимости мягко корректирует направление работы. Как результат, бизнес может принять взвешенное решение по дальнейшей карьерной траектории сотрудника в компании, основанное на фактах.

• HR отслеживает путь развития сотрудника в компании, помогает разработать карту компетенций. Это полезно, например, если нужно выявить его истинные мотивы и цели. Так, нередко намерение специалиста уволиться на самом деле говорит о его желании сменить отрасль, сферу, продуктовую линейку, с которой работает. А порой о банальном выгорании. HR может предложить ряд сценариев, как можно действовать в каждом конкретном случае.

• С помощью курсов и программ обучения HR способствуют формированию у сотрудников именно того набора навыков и компетенций, которые необходимы для стратегического развития бизнеса.

Но есть один фактор, который серьезно тормозит переход HR на новый виток развития — уровень автоматизации. Сейчас у большинства компаний внедрены ИТ-инструменты в основном в сферу подбора и найма и кадрового делопроизводства. В остальном для HR-специалистов главные “передовые технологии” — Excel-документ или папка с файлами на общем диске. Туда копируют информацию о сотрудниках, вручную строят графики, выводят статистику. В некоторых сферах, таких как адаптация или управление карьерой сотрудников, цифровые инструменты практически не используются.

Все дело в том, что долгие годы HR-процессы воспринимались без какого-то явного business value. Бизнесу было неочевидно, зачем инвестировать в их автоматизацию, и что это даст компании. Поэтому цифровая трансформация HR запаздывает.

Что будет, если преодолеть этот барьер? HR сможет анализировать результаты обучения и работы каждого сотрудника на основании точных статистических данных, точно определять его сильные стороны и оценивать компетенции, быстро принимать решения, связанные с развитием конкретного специалиста или команды, предотвращать отток специалистов. HR станет полноценным партнером для бизнеса с максимальным набором инструментария.

Таким образом, HR из второстепенного бэк-офисного подразделения постепенно становится полноправным партнером для бизнеса. Но этому пока мешает низкий уровень автоматизации работы HR-подразделения. Если это препятствие мы сможем преодолеть, HR станет одной из ключевых функциональных единиц в компании.

Автор Екатерина Худобко HR-директор Navicon